Met enige regelmaat adviseer ik werknemers die, na jaren van goed of normaal functioneren, plotseling negatieve beoordelingen of officiële waarschuwingen krijgen. Meestal blijkt er in hun werkhouding niets te zijn veranderd. De reden waarom is meestal gelegen in minder werkaanbod of andere bezuinigingsdrang. Doe je er als werkgever verstandig aan om op deze wijze je werknemer te bewegen ander werk te gaan zoeken? Mijn antwoord hierop is nee. Als werkgever loop je het risico om met hoge kosten geconfronteerd te worden. Daarnaast getuigt het niet van goed werkgeverschap om werknemers op deze wijze onjuist te behandelen. Eenmaal bij een kantonrechter kan je dan weleens het balletje terug gekaatst krijgen.

Door te veronderstellen dat een werknemer die het niet meer naar zijn/haar zin heeft vanzelf weg gaat, lijkt dit een aantrekkelijke optie voor personeelsreductie of omdat je toch al van hem/haar af wilde. Zeker als je bedenkt wat een romplomp het is om toestemming van het UWV te vragen of de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Het kan echter heel anders lopen waardoor je met torenhoge kosten wordt geconfronteerd. Hieronder licht ik de verschillende scenario’s toe.

  1. Je werknemer kiest inderdaad eieren voor zijn/haar geld en vertrekt vrijwillig. Je mag je dan in de handen wrijven. De huidige tijd nodigt echter niet uit om vrijwillig ontslag te nemen.
  2. Je geeft je werknemer nog een laatste waarschuwing en dreigt met ontslag op staande voet bij een volgende missstap. Uiteindelijk laat je het zover komen. Je ontslagen werknemer vecht natuurlijk zijn/haar ontslag aan. De praktijk leert dat slechts in een klein aantal gevallen het ontslag op staande voet voor de rechter stand houdt. Heel vaak zijn er vormfouten waardoor je alsnog met hoge kosten komt te zitten: proceskosten, loonherstel, transitievergoeding en een billijke vergoeding.
  3. Je werknemer kan door deze psychische druk gemakkelijk in een burn-out of depressie raken. Je komt dan met een zieke werknemer te zitten die je, als het slecht uitpakt, nog minimaal twee jaar moet doorbetalen. Na die twee jaar heeft je werknemer recht op de transitievergoeding als hij/zij verzoekt de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
  4. Je werknemer kan zich ook spontaan (situatief) ziek melden als hij/zij de negatieve bejegening zat is. Dat betekent echter wel dat hij/zij het gewone poortwachter traject in gaat. De bedrijfsartsen adviseren in deze gevallen meestal mediation. Naast een boel geld levert dat meestal toch niets meer op dan een verstoorde arbeidsrelatie. Uiteindelijk zit de oplossing dan meestal in het beëindigen van de arbeidsovereenkomst middels een vaststellingsovereenkomst en het betalen van de transitievergoeding.
  5. Denk je als werkgever toch een voldoende zwaar dossier te hebben voor ontbinding via de kantonrechter, dan zou ook dat nog weleens slecht kunnen uitpakken. Een op het laatste moment samengesteld negatief dossier roept meteen vraagtekens op, zeker als je medewerker kan aantonen dat in zijn/haar werkhouding niets veranderd is. De vraag die dan wordt gesteld is wat je er als werkgever aan gedaan hebt om de plotseling negatief functionerende werknemer weer te laten verbeteren. Als dit soort vragen niet afdoende kunnen worden beantwoord kan de kantonrechter beslissen dat je als werkgever ernstig verwijtbaar bent. Met als gevolg dat je, bovenop de transitievergoeding, nog veroordeeld wordt om de proceskosten en een door de kantonechter te bepalen redelijke vergoeding te betalen.

Mocht je als werkgever te maken krijgen met de noodzaak om in te krimpen of wegens een andere reden van een werknemer af te willen, dan ligt de oplossing eigenlijk in het bespreekbaar maken met je werknemer. Ga het gesprek aan met je werknemer zonder verwijten over en weer. Wees gewoon open en leg uit waarom je deze beslissing hebt genomen. Bied de werknemer minimaal de transitievergoeding, maar liever wat meer om het voor hem/haar aantrekkelijk te maken. Die transitievergoeding krijgt hij/zij in de meeste gevallen toch wel. Informeer je werknemer goed over de gevolgen. Bied hem/haar een paar dagen bedenktijd aan. Vraag hem daarna of hij/zij ervoor open staat. Stel een concept vaststellingsovereenkomst op en gun je werknemer de tijd om juridisch advies in te winnen.

Door op deze wijze met elkaar om te gaan zijn er twee winnaars in plaats van een of twee verliezers. Dit betekent ook dat je op goede voet uiteen gaat. Je oud werknemer zal minder snel geneigd zijn om jou of je bedrijf door het slijk te halen. Win-win dus voor alle partijen.