Per 1 augustus 2022 is de EU-richtlijn Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Nederlandse wetgeving geïmplementeerd. Het doel van de richtlijn is om het arbeidspatroon transparanter en beter voorspelbaar te maken. De wetswijziging heeft niet alleen gevolgen voor nieuwe, maar ook voor veel bestaande arbeidsovereenkomsten.

Wat is er zoal gewijzigd?

De aanpassingen hebben te maken met:

  • verplichte scholing of training;
  • nevenwerkzaamheden;
  • voorspelbare werktijden;
  • uitbreiding van de informatieplicht.

Verplichte scholing of training

Werkgevers mogen voor de kosten van (wettelijk) verplichte opleidingen en trainingen in verband met de functie van de medewerker, geen studiekostenregeling/-beding meer afspreken. Onder deze kosten vallen ook de bijkomende kosten zoals boeken en reiskosten. Daarnaast moeten werknemers in de gelegenheid worden gesteld om deze opleidingen onder werktijd te volgen.

Verplichte opleidingen zijn:

  • opleidingen die uit het nationaal of Europees recht, een cao of een rechtspositieregeling voortvloeien;
  • scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie;
  • scholing in verband met het voortzetten van de arbeidsovereenkomst, als de functie van de medewerker komt te vervallen.

Het is niet zo dat opleidingen of trainingen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie automatisch als verplichte scholing worden gezien. Belangrijke voorwaarde is dat het aanbieden van deze scholing of training op grond van een regeling door de werkgever aan de werknemer moet worden aangeboden.

Voor niet-verplichte opleidingen, zoals op eigen verzoek van de werknemer, mag uiteraard nog altijd een studiekostenregeling/-beding worden overeengekomen.

Nevenwerkzaamheden

Het verrichten van nevenwerkzaamheden voor een andere werkgever of als zelfstandige is in beginsel mogelijk. Er kan alleen nog een nevenwerkzaamhedenbeding in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen als de werkgever een goede objectieve reden heeft voor een verbod op nevenwerkzaamheden. Deze objectieve rechtvaardigingsgrond moet de werkgever kunnen aantonen op het moment dat hij een beroep doet op het beding. Objectieve rechtvaardigheidsgronden kunnen bijvoorbeeld zijn:

  • dreigende overschrijding van verplichtingen uit de wet, zoals de Arbeidstijdenwet;
  • concurrerende werkzaamheden qua producten of diensten;
  • imagoschade

Een (bestaand) nevenwerkzaamhedenbeding zonder objectieve rechtvaardigheidsgrond is nietig.

Voorspelbare werktijden

Werknemers met onvoorspelbare werktijden, kunnen alleen verplicht worden om te werken op van tevoren vastgelegde referentiedagen en -uren. Denk dan aan bijvoorbeeld oproep- of nul-urencontracten. Maar dit kan ook het geval zijn als iemand wel zijn wekelijkse uren werkt, maar steeds op andere tijden. Ook dan kan sprake zijn van een onvoorspelbaar werkpatroon. Deze dagen en uren kunnen bij voorkeur vastgelegd worden in de arbeidsovereenkomst. Bij reeds bestaande arbeidsovereenkomsten kan dit vastgelegd worden in een aanhangsel/bijlage bij de arbeidsovereenkomst. De werkgever is verplicht om de betreffende medewerkers hierover te informeren.

Daarnaast wordt de Wet flexibel werken aangepast. Werknemers die minimaal 26 weken in dienst zijn, kunnen een verzoek indienen voor werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Dit kan dan gaan om bijvoorbeeld te werken op vaste dagen, tijden of gedurende een andere oproepperiode. De werkgever moet zo’n verzoek beoordelen en binnen een bepaalde termijn (tot 10 werknemers, drie maanden; vanaf 10 werknemers een maand) beslissen. Als de werkgever te laat beslist, is het verzoek van de werknemer van rechtswege goedgekeurd.

Een werknemer mag werk weigeren wat buiten de referentiedagen of -uren valt. Als de werknemer korter dan vier dagen voor aanvang van het werk verzocht wordt om te werken, dan mag hij eveneens het werk weigeren.

Uitbreiding informatieplicht

De werkgever moet de werknemer informeren over tal van zaken aangaande de arbeidsovereenkomst. Deze lijst is per 1 augustus 2022 uitgebreid. De werknemer moet nu ook geïnformeerd worden over:

  • de procedure en vereisten om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen;
  • de vormen van betaald verlof waarop de werknemer recht heeft;
  • de duur en voorwaarden van de proeftijd;
  • bij bepaalde tijdcontracten volstaat nu ook het vermelden de einddatum i.p.v. de duur;
  • het loon, de hoogte, de termijnen, de bestanddelen en de wijze van betaling;
  • in voorkomende gevallen informatie over de inhoud en de omvang van het recht op scholing;
  • de zaken waarvoor de werknemer (sociaal) verzekerd is en de uitvoeringsinstanties;
  • bij een uitzendovereenkomst de naam van de inlener;
  • bij detachering vanuit NL naar een ander EU-land, informatie over de arbeidsvoorwaarden, loon, toeslagen en vergoedingen zoals deze van toepassing zijn in het werkland.
  • Bij een onvoorspelbare werkpatroon, de informatie over de referentiedagen en -uren, minimale tijd voor oproeping, het aantal garantie-uren en het loon voor werk bovenop de garantie-uren.

Geen benadeling

Een werknemer die gebruik maakt van bovenstaande rechten, mag vanwege dat gebruik niet benadeeld worden of ontslagen.